Pour un chef d'entreprise, s'assurer des compétences d'un futur collaborateur est essentiel, mais quelles sont les règles légales pour évaluer un candidat avant l'embauche ou pendant la période d'essai ?
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Lorsqu’un chef d’atelier ou un responsable de chantier souhaite recruter un soudeur, un maçon, un technicien de maintenance ou tout autre professionnel des métiers manuels, il est naturel de vouloir vérifier ses compétences pratiques. La loi encadre ces évaluations, qu’il s’agisse de tests avant l’embauche ou de la période d’essai une fois le contrat signé. Il est important de bien distinguer ces deux phases et de connaître les règles qui s’appliquent à chacune, notamment en termes de durée, de renouvellement et de rupture.
Avant même de proposer un contrat de travail, un employeur peut chercher à évaluer les aptitudes professionnelles d’un candidat. Ces évaluations, parfois appelées “essais professionnels” ou “tests de recrutement”, sont soumises à des règles précises pour garantir la transparence et la pertinence des informations collectées.
Les informations que vous demandez à un candidat, quelle que soit leur forme, doivent avoir un objectif clair : apprécier sa capacité à occuper le poste proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi en question ou avec l’évaluation des compétences (article L1221-6). Par exemple, si vous recrutez un soudeur, il est légitime de lui demander s’il maîtrise différents procédés de soudure (TIG, MIG/MAG) ou s’il sait lire un plan technique. En revanche, lui demander des informations sans lien direct avec le poste, comme ses loisirs personnels non pertinents, ne serait pas autorisé.
Le candidat, de son côté, est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations (article L1221-6).
Si vous utilisez des méthodes ou techniques d’aide au recrutement, comme des tests pratiques ou des mises en situation, vous devez en informer expressément le candidat avant de les mettre en œuvre (article L1221-8). Par exemple, si vous demandez à un usineur de réaliser une pièce sur une machine-outil ou à un électricien de câbler un tableau, vous devez l’en informer au préalable. Les résultats obtenus lors de ces évaluations sont confidentiels (article L1221-8).
Il est également impératif que ces méthodes et techniques soient pertinentes par rapport à l’objectif visé, c’est-à-dire l’évaluation des capacités du candidat pour le poste (article L1221-8). Un test de soudure pour un poste de soudeur est pertinent, un test de dactylographie ne le serait pas.
Aucune information personnelle concernant un candidat ne peut être collectée à l’aide d’un dispositif dont il n’a pas été préalablement informé (article L1221-9). Cela signifie que toute méthode d’évaluation ou de collecte de données doit être transparente pour le candidat.
Concernant la rémunération de ces tests pratiques réalisés avant l’embauche, les articles du Code du travail que nous avons examinés ne traitent pas de ce point. Retenez toutefois qu’un essai professionnel doit rester un test bref, réalisé sous votre observation, sans placer le candidat en situation de production réelle : si le candidat fournit un travail effectif pour votre compte, il ne s’agit plus d’un test mais d’un travail, qui doit être déclaré et rémunéré.
Une fois le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) signé, la période d’essai est une étape clé pour l’employeur et le salarié. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, en tenant compte de son expérience. Pour le salarié, c’est l’occasion d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L1221-20).
La durée de la période d’essai en CDI est fixée par la loi, mais des accords collectifs conclus après le 25 juin 2008 (loi n° 2008-596), la lettre d’engagement ou le contrat lui-même peuvent prévoir des durées plus courtes (article L1221-22). Voici les durées maximales légales initiales (article L1221-19) :
Exemple : Un chef d’entreprise embauche un maçon en CDI. La période d’essai initiale ne pourra pas dépasser deux mois. Pendant cette période, le maçon pourra montrer sa capacité à monter des murs, réaliser des enduits, ou poser des parpaings, tandis qu’il pourra vérifier si l’ambiance de travail et les conditions de chantier lui conviennent.
Exemple : Une entreprise de travaux publics recrute un technicien géomètre. Sa période d’essai initiale ne pourra excéder trois mois. Il pourra ainsi démontrer sa maîtrise des outils de mesure et sa capacité à interpréter les données, tandis qu’il évaluera la complexité des projets et l’organisation de l’équipe.
Exemple : Un atelier de mécanique industrielle embauche un responsable d’atelier en CDI. Sa période d’essai initiale est limitée à quatre mois. Il pourra prouver ses compétences en gestion d’équipe, planification de production et maintenance préventive, tout en s’assurant que les responsabilités du poste correspondent à ses attentes.
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois. Pour cela, un accord de branche étendu doit le prévoir et fixer les conditions et les durées de ce renouvellement (article L1221-21). La durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (article L1221-21) :
Exemple : Si le maçon de l’exemple précédent a une période d’essai initiale de deux mois et que l’accord de branche le permet, elle peut être renouvelée pour deux mois supplémentaires, portant la durée totale à quatre mois maximum. Cela peut être utile si le chantier sur lequel il est affecté a connu des retards, ne permettant pas d’évaluer pleinement ses compétences dans toutes les situations.
Exemple : Le technicien géomètre, avant la fin de ses trois mois, pourrait voir sa période d’essai renouvelée pour trois mois supplémentaires, si l’accord de branche étendu l’autorise et le prévoit dans ces conditions, pour une durée totale de six mois. Cela pourrait permettre d’évaluer sa capacité à gérer des projets plus complexes ou à travailler sur différents types de terrains.
Exemple : Le responsable d’atelier, avant la fin de ses quatre mois, pourrait avoir sa période d’essai renouvelée pour quatre mois de plus, si un accord de branche étendu le permet, pour un total de huit mois. Ce délai supplémentaire pourrait être nécessaire pour évaluer sa performance sur un cycle de production complet ou lors de la mise en place d’un nouveau process.
Il est important de noter que la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne sont pas automatiques. Elles doivent être expressément mentionnées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (article L1221-23).
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut également comporter une période d’essai. Sa durée est calculée différemment de celle du CDI (article L1242-10). Sauf si des usages ou des accords collectifs prévoient des durées plus courtes, la période d’essai en CDD ne peut excéder :
Exemple : Un chef d’entreprise embauche un ouvrier qualifié pour un CDD de trois mois pour un surcroît d’activité. La période d’essai maximale sera de treize jours environ (un jour par semaine, pour treize semaines), dans la limite de deux semaines. Si le CDD est de deux semaines seulement, la période d’essai sera de deux jours.
Exemple : Une entreprise de logistique recrute un cariste pour un CDD de huit mois pour remplacer un salarié en congé longue durée. La période d’essai maximale sera d’un mois.
Si le CDD ne comporte pas de terme précis (par exemple, un CDD de remplacement sans date de fin exacte), la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat (article L1242-10).
Pendant la période d’essai en CDD, certaines dispositions habituelles du CDD ne s’appliquent pas, notamment celles relatives à la prise d’effet du contrat, à la rupture anticipée du contrat, au report du terme du contrat et à l’indemnité de fin de contrat (article L1242-11). Cela signifie que la période d’essai offre une flexibilité de rupture qui n’existe pas en dehors de celle-ci pour un CDD (sauf accord des parties, faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail pour la rupture anticipée d’un CDD, selon l’article L1243-1).
Le contrat de mission, utilisé par les entreprises de travail temporaire (intérim), peut également prévoir une période d’essai (article L1251-14). Sa durée est souvent fixée par un accord professionnel de branche étendu ou par un accord d’entreprise ou d’établissement. En l’absence de tels accords, la loi fixe des durées maximales spécifiques (article L1251-14) :
Exemple : Une agence d’intérim propose un contrat de mission d’une semaine à un ouvrier du bâtiment pour un chantier urgent. La période d’essai maximale sera de deux jours.
Exemple : Un technicien est envoyé en mission par une entreprise de travail temporaire pour un mois et demi dans une usine. Sa période d’essai maximale sera de trois jours.
Exemple : Un conducteur d’engins est en mission d’intérim pour trois mois sur un grand chantier. Sa période d’essai maximale sera de cinq jours.
La rémunération versée au salarié pendant cette période d’essai ne peut pas être différente de celle prévue pour le reste du contrat de mission (article L1251-15).
Si vous embauchez un ancien stagiaire en CDI, la durée de son stage est déduite de sa période d’essai, sous certaines conditions (article L1221-24). Cette règle vise à valoriser l’expérience acquise par le stagiaire au sein de l’entreprise.
Exemple : Un jeune diplômé a effectué un stage de quatre mois dans une entreprise de maintenance. Il est embauché en CDI comme technicien (période d’essai maximale de trois mois) deux mois après la fin de son stage. La durée du stage est déduite de la période d’essai, mais celle-ci ne peut être réduite de plus de la moitié. Donc, la période d’essai ne pourra pas être inférieure à un mois et demi (trois mois divisés par deux).
Exemple : Un stagiaire a passé six mois à l’atelier en tant qu’aide-mécanicien, participant activement aux opérations de maintenance des machines. S’il est embauché en CDI comme mécanicien dans le même atelier, dans les trois mois suivant la fin de ce stage de dernière année d’études intégré à son cursus, sa période d’essai sera réduite de la totalité des six mois de stage, ce qui la ramène à zéro puisque le stage dépasse la durée légale de la période d’essai.
Pendant la période d’essai, l’employeur comme le salarié peuvent décider de rompre le contrat, mais ils doivent respecter des délais de prévenance.
Lorsqu’un employeur met fin à la période d’essai d’un CDI ou d’un CDD, dès lors que le contrat stipule une période d’essai d’au moins une semaine, il doit respecter un délai de prévenance qui varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise (article L1221-25) :
Exemple : Un ouvrier est en période d’essai depuis cinq jours. L’employeur décide de mettre fin à son contrat. Il doit le prévenir au moins vingt-quatre heures avant la rupture effective.
Exemple : Un technicien est présent dans l’entreprise depuis trois semaines. L’employeur souhaite mettre fin à sa période d’essai. Il doit le prévenir au moins quarante-huit heures à l’avance.
Exemple : Un chef d’équipe est en période d’essai depuis un mois et dix jours. L’employeur décide de rompre la période d’essai. Il doit lui laisser un délai de prévenance d’au moins deux semaines.
Exemple : Un cadre est en période d’essai depuis quatre mois. L’employeur met fin à son contrat. Il doit le prévenir au moins un mois à l’avance.
Il est important de noter que la période d’essai, même renouvelée, ne peut pas être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance (article L1221-25). Si le délai de prévenance n’est pas respecté par l’employeur, le salarié a droit à une indemnité compensatrice, sauf s’il a commis une faute grave. Cette indemnité correspond aux salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance, y compris l’indemnité compensatrice de congés payés (article L1221-25).
Lorsqu’un salarié décide de mettre fin à sa période d’essai, il doit également respecter un délai de prévenance (article L1221-26) :
Exemple : Un soudeur, après six jours de travail, réalise que le poste ne lui convient pas. Il décide de quitter l’entreprise. Il doit prévenir son employeur au moins vingt-quatre heures avant son départ.
Exemple : Un conducteur de travaux, en période d’essai depuis un mois, trouve une autre opportunité. Il doit informer son employeur au moins quarante-huit heures avant de quitter son poste.
Les articles du Code du travail que nous avons examinés (L1221-6, L1221-8, L1221-9) encadrent la finalité et la transparence des informations et méthodes d’évaluation avant l’embauche. Cependant, ils ne traitent pas de la rémunération de ces tests. La règle prudente : un essai professionnel est une épreuve courte, sous observation, qui ne place pas le candidat en conditions réelles de production ; dès que le candidat exécute un travail effectif pour l’entreprise, il s’agit d’un travail à déclarer et à rémunérer, quelle que soit la convention collective.
Non, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois (article L1221-21). Pour que ce renouvellement soit possible, un accord de branche étendu doit le prévoir et en fixer les conditions et les durées. La durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser les limites légales (quatre mois pour les ouvriers, six mois pour les techniciens, huit mois pour les cadres en CDI).
Si l’employeur met fin à la période d’essai sans respecter le délai de prévenance légal (qui varie de vingt-quatre heures à un mois selon la durée de présence), le salarié a droit à une indemnité compensatrice (article L1221-25). Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, y compris l’indemnité compensatrice de congés payés. Cette règle s’applique sauf si le salarié a commis une faute grave.
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